Belangrijkste punten
- België legt sinds de wet van 22 april 2012 al een tweejaarlijks verslag over de analyse van de loonstructuur op aan ondernemingen met minstens 50 werknemers.
- De Europese richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie moest uiterlijk op 7 juni 2026 worden omgezet: België heeft die termijn gemist en vroeg de Europese Commissie om zes maanden uitstel.
- Eens omgezet, zal de richtlijn een loonvork voor indiensttreding opleggen, vragen naar het loonverleden van kandidaten verbieden en het informatierecht van werknemers over loonniveaus versterken.
- De nieuwe rapporteringsdrempels van de richtlijn richten zich op ondernemingen met 100 werknemers of meer, met een eerste verslag in 2027 voor de grootste en in 2031 voor de kleinste van die groep.
- Een ongerechtvaardigde loonkloof van minstens 5 % zet, volgens de richtlijn, een gezamenlijke beoordeling van de bezoldiging met de personeelsvertegenwoordigers in gang.
Loontransparantie in België bestaat al los van de Europese richtlijn: sinds 2012 moet een onderneming met minstens 50 werknemers al een verslag over haar loonstructuur opstellen. Maar 7 juni 2026, de termijn die richtlijn (EU) 2023/970 vastlegde om een veel ruimer kader om te zetten, is verstreken zonder afgewerkte Belgische tekst voor de privésector. Dit artikel geeft een overzicht van wat vandaag al verplicht is, van wat de richtlijn voorschrijft, en van wat een Belgische werkgever best al voorbereidt voor de federale tekst van kracht wordt.
Wat vandaag al verplicht is: het tweejaarlijkse verslag sinds 2012
De wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen verplicht elke onderneming die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt tot een verslag over de analyse van de loonstructuur, voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, aan de vakbondsafvaardiging. Het verslag wordt opgesteld op een volledig formulier vanaf 100 werknemers en op een verkort formulier tussen 50 en 99 werknemers.
Dit verslag wordt bezorgd en besproken binnen drie maanden na de afsluiting van het boekjaar, met een tweejaarlijkse periodiciteit. Toont het verslag een ongerechtvaardigde kloof, dan kunnen de personeelsvertegenwoordigers een actieplan vragen, en kan de werkgever op voorstel van de ondernemingsraad een bemiddelaar uit het personeel aanstellen.
Richtlijn 2023/970: een ruimer Europees kader, nog niet omgezet
Richtlijn (EU) 2023/970 van 10 mei 2023 wil de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid versterken, via loontransparantie. De lidstaten moesten ze uiterlijk op 7 juni 2026 omzetten.
België heeft die termijn niet gehaald. De federale regering vroeg de Europese Commissie in de zomer van 2026 om zes bijkomende maanden om de omzetting voor de privésector af te ronden, met verwijzing naar operationele uitvoeringsmoeilijkheden. Op het moment van schrijven is in het Belgisch Staatsblad geen definitieve federale tekst voor privéwerkgevers gepubliceerd. Twee deelentiteiten hebben het luik voor hun eigen administratief personeel al wel omgezet: de Federatie Wallonië-Brussel, via een decreet van 16 mei 2024 dat sinds 1 januari 2025 van kracht is, en het Vlaams Gewest, via een decreet van maart 2026.
- 1
10 mei 2023
Aanname van richtlijn (EU) 2023/970 door het Europees Parlement en de Raad.
- 2
7 juni 2026
Omzettingstermijn in het recht van elke lidstaat, waaronder België.
- 3
Zomer 2026
België vraagt de Europese Commissie om zes bijkomende maanden voor de omzetting aan de kant van de privésector, nadat de oorspronkelijke termijn niet werd gehaald.
- 4
7 juni 2027
Eerste loonkloofverslag verschuldigd voor werkgevers met 150 werknemers of meer, zodra de richtlijn is omgezet.
- 5
7 juni 2031
Eerste verslag verschuldigd voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers.
De nieuwe verplichtingen uit de richtlijn
Eens omgezet, verandert de richtlijn drie dingen voor een Belgische werkgever, voor sommige ervan ongeacht de grootte.
Voor indiensttreding moet de werkgever de kandidaat een loonvork of het beginloon van de functie meedelen, en mag hij niet langer vragen naar het loonverleden bij vorige werkgevers.
Tijdens de arbeidsrelatie krijgt elke werknemer het recht om bij de werkgever informatie op te vragen over zijn individuele loonniveau en over de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën werknemers die werk van gelijke waarde verrichten.
Op ondernemingsniveau komt een nieuw periodiek verslag over de loonkloof tussen mannen en vrouwen bovenop het bestaande tweejaarlijkse verslag, voor ondernemingen die onder beide regelingen vallen.
| Belgisch verslag (wet van 22 april 2012) | Verslag volgens richtlijn 2023/970 | |
|---|---|---|
| Personeelsdrempel | 50 werknemers en meer | 100 werknemers en meer |
| Periodiciteit | Om de twee jaar | Jaarlijks (250+) of om de drie jaar (100 tot 249) |
| Ontvanger | Ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging | Aangewezen autoriteit en personeelsvertegenwoordigers |
| Van kracht in België |
Waarom nu al voorbereiden, vóór de definitieve omzetting
Wachten op de definitieve federale tekst om te handelen, laat weinig ruimte op de dag dat die van kracht wordt. Loonstructuren, functieroosters en wervingsprocessen worden niet op enkele weken tijd bijgesteld, zeker niet in een kmo zonder eigen hr-dienst voor dit traject.
Vóór de Belgische tekst van kracht wordt
Functies in kaart brengen naar waarde van het werk
Groepen vergelijkbare functies identificeren, los van de functietitel alleen.
Loonvormingscriteria documenteren
Objectieve criteria (anciënniteit, competenties, verantwoordelijkheden) schriftelijk vastleggen om een kloof te kunnen rechtvaardigen.
Loonvorken in vacatures herbekijken
De verplichting anticiperen om vóór het gesprek een loonvork mee te delen.
Rekruteerders opleiden
Niet langer naar het loonverleden van kandidaten vragen, ook niet uit gewoonte tijdens een gesprek.
De verplichting uit 2012 nagaan
Bij 50 werknemers of meer, bevestigen dat het laatste tweejaarlijkse verslag effectief aan de ondernemingsraad werd bezorgd.
Een kmo die haar beheer van Europese reglementaire verplichtingen nu al structureert, vermijdt dat ze bij de omzetting achteraf loongegevens moet reconstrueren die nooit werden geformaliseerd.
Beveilig de juridische naleving van uw onderneming
Onze teams begeleiden Belgische kmo's bij de opvolging van nieuwe reglementaire verplichtingen, van juridische opvolging tot naleving.
Verder lezen
Andere Europese rapporteringsverplichtingen volgen een even strak tijdschema voor Belgische ondernemingen: het CSRD-duurzaamheidsverslag legt een eigen discipline van gegevensverzameling op, en de AVG-naleving voor kmo's deelt met loontransparantie dezelfde uitdaging: persoonsgegevens verwerken en publiceren binnen een precies wettelijk kader.
