À retenir
- La Belgique impose déjà, depuis la loi du 22 avril 2012, un rapport bisannuel d'analyse de la structure des rémunérations aux entreprises d'au moins 50 travailleurs.
- La directive européenne (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 : la Belgique a manqué ce délai et a demandé un report de six mois à la Commission européenne.
- Une fois transposée, la directive imposera une fourchette salariale avant l'embauche, interdira de demander l'historique salarial d'un candidat et renforcera le droit à l'information des travailleurs sur les niveaux de rémunération.
- Les nouveaux seuils de rapport prévus par la directive visent les entreprises de 100 travailleurs et plus, avec un premier rapport dû en 2027 pour les plus grandes et en 2031 pour les plus petites de ce groupe.
- Un écart de rémunération non justifié d'au moins 5 % déclenche, selon la directive, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
La transparence salariale en Belgique n'attend pas la directive européenne pour exister : depuis 2012, une entreprise d'au moins 50 travailleurs doit déjà produire un rapport sur sa structure de rémunération. Mais le 7 juin 2026, date limite fixée par la directive (UE) 2023/970 pour transposer un cadre beaucoup plus large, est passée sans texte belge finalisé pour le secteur privé. Cet article fait le point sur ce qui est déjà obligatoire, sur ce que prévoit la directive, et sur ce qu'un employeur belge a intérêt à anticiper avant que le texte fédéral n'entre en vigueur.
Ce qui est déjà obligatoire : le rapport bisannuel depuis 2012
La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes impose, à toute entreprise occupant en moyenne au moins 50 travailleurs, un rapport d'analyse de la structure des rémunérations transmis au conseil d'entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale. Le rapport est établi sous une forme complète à partir de 100 travailleurs et sous une forme simplifiée entre 50 et 99 travailleurs.
Ce rapport est fourni et discuté dans les trois mois suivant la clôture de l'exercice comptable, selon une périodicité de deux ans. S'il révèle un écart injustifié, les représentants du personnel peuvent demander un plan d'action, et l'employeur peut désigner un médiateur parmi le personnel sur proposition du conseil d'entreprise.
La directive 2023/970 : un cadre européen plus large, pas encore transposé
La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 vise à renforcer l'application du principe d'égalité des rémunérations entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations. Les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026.
Ce délai n'a pas été respecté par la Belgique. Le gouvernement fédéral a sollicité auprès de la Commission européenne, durant l'été 2026, un délai supplémentaire de six mois pour finaliser la transposition côté secteur privé, en évoquant des difficultés de mise en œuvre opérationnelle. À la date de rédaction de cet article, aucun texte fédéral définitif couvrant les employeurs privés n'a été publié au Moniteur belge. Deux entités fédérées ont, elles, déjà transposé le volet applicable à leur propre personnel administratif : la Fédération Wallonie-Bruxelles, par un décret du 16 mai 2024 entré en vigueur le 1er janvier 2025, et la Région flamande, par un décret de mars 2026.
- 1
10 mai 2023
Adoption de la directive (UE) 2023/970 par le Parlement européen et le Conseil.
- 2
7 juin 2026
Date limite de transposition dans le droit de chaque État membre, dont la Belgique.
- 3
Été 2026
La Belgique sollicite auprès de la Commission européenne un délai supplémentaire de six mois pour la transposition côté secteur privé, le délai initial n'ayant pas pu être tenu.
- 4
7 juin 2027
Premier rapport sur l'écart de rémunération dû pour les employeurs de 150 travailleurs et plus, une fois la directive transposée.
- 5
7 juin 2031
Premier rapport dû pour les employeurs de 100 à 149 travailleurs.
Les nouvelles obligations prévues par la directive
Une fois transposée, la directive changera trois choses pour un employeur belge, quelle que soit sa taille pour certaines d'entre elles.
Avant l'embauche, l'employeur devra communiquer au candidat une fourchette salariale ou le salaire initial du poste, et ne pourra plus lui demander son historique de rémunération auprès d'employeurs précédents.
Pendant la relation de travail, chaque travailleur aura le droit de demander à son employeur des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des catégories de travailleurs effectuant un travail de même valeur.
Au niveau de l'entreprise, un nouveau rapport périodique sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes s'ajoutera au rapport bisannuel déjà existant pour les entreprises concernées par les deux régimes.
| Rapport belge (loi du 22 avril 2012) | Rapport prévu par la directive 2023/970 | |
|---|---|---|
| Seuil d'effectif | 50 travailleurs et plus | 100 travailleurs et plus |
| Périodicité | Tous les deux ans | Annuelle (250+) ou tous les trois ans (100 à 249) |
| Destinataire | Conseil d'entreprise ou délégation syndicale | Autorité désignée et représentants du personnel |
| En vigueur en Belgique |
Pourquoi anticiper avant même la transposition définitive
Attendre le texte fédéral définitif pour agir revient à se donner très peu de marge le jour où il entre en vigueur. La structure des rémunérations, les grilles de postes et les process de recrutement ne se corrigent pas en quelques semaines, surtout dans une PME qui n'a pas de service RH dédié à ce chantier.
Avant l'entrée en vigueur du texte belge
Cartographier les postes par valeur de travail
Identifier les groupes de fonctions comparables au-delà des seuls intitulés de poste.
Documenter les critères de fixation des salaires
Formaliser par écrit les critères objectifs (ancienneté, compétences, responsabilités) pour pouvoir justifier un écart.
Revoir les grilles affichées dans les offres d'emploi
Anticiper l'obligation de communiquer une fourchette salariale avant l'entretien.
Former les recruteurs
Ne plus demander l'historique salarial des candidats, même par habitude lors d'un entretien.
Vérifier l'obligation de 2012
Si l'entreprise compte 50 travailleurs ou plus, confirmer que le dernier rapport bisannuel a bien été transmis au conseil d'entreprise.
Une PME qui structure dès maintenant sa gestion des obligations réglementaires européennes évite de découvrir, au moment de la transposition, qu'elle doit reconstruire a posteriori des données de rémunération qu'elle n'a jamais formalisées.
Sécurisez la conformité juridique de votre entreprise
Nos équipes accompagnent les PME belges dans le suivi des nouvelles obligations réglementaires, de la veille légale à la mise en conformité.
Pour aller plus loin
D'autres obligations de reporting européennes suivent un calendrier tout aussi serré pour les entreprises belges : le rapport de durabilité CSRD impose sa propre discipline de collecte de données, et la mise en conformité RGPD pour les PME partage avec la transparence salariale la même difficulté : traiter et publier des données personnelles dans un cadre légal précis.
